Joseph Conrad (1857-1924)
escribió: “No me gusta el trabajo, a nadie le gusta. Pero me gusta, que en el
trabajo, tenga la ocasión de descubrirme a mí mismo”. En el contexto laboral
han existido aspectos y temas poco abordados que han originado la exclusión de
ciertos grupos o individuos, como los relacionados con la homosexualidad y
bisexualidad considerados un tabú, sujeto a cuestionamientos por algunos seres
humanos que no aprueban las expresiones de la sexualidad que “vulneran la
concepción tradicional” del modelo heterosexual. En este campo es que cobra
revelación el pensamiento de Conrad, pues gays, lesbianas y bisexuales buscan
el reconocimiento dentro de las organizaciones para así autoreconocerse como
seres incluidos dentro del mercado laboral.
En este sentido, lo que antes era
invisibilizado hoy en día requiere especial atención e integración por la
progresiva demanda de homosexuales y bisexuales de ser aceptados y tomados en
cuenta para obtener un empleo digno que fomente el trabajo decente y favorezca
su desarrollo profesional. Especialmente porque en algunos casos son
desplazados de los procesos de selección de personal que constituye un paso
importante para el ingreso a una organización; en los casos donde consiguen
integrarse se ven expuestos a dificultades laborales que frenan su
ascenso/promoción laboral, producto de los prejuicios que cobra mayor fuerza
que las capacidades y habilidades de estos trabajadores.
¿Por qué diversidad de género y no sexual?
Tradicionalmente las personas gays,
lesbianas y bisexuales han sido agrupadas con el término diversidad sexual por
lo cual al ser abordada como diversidad de género puede causar confusión para
quienes no poseen el conocimiento suficiente sobre las particularidades de
quienes encajan en lo diverso, es por ello que daré una explicación para
comprender de forma general la información.
El término diversidad sexual se
ha utilizado para hacer referencia a los individuos que eligen una orientación
sexual diferente (homosexualidad y bisexualidad) a la heterosexualidad, pero esta
visión es desde una perspectiva biológica. Por lo cual en épocas modernas esta
expresión es considerada obsoleta por los teóricos queer, introduciendo el
concepto diversidad de género como una crítica a los estudios feministas y de
género que desarrollaban una división binaria del género (Hombre-Mujer). Desde
esta perspectiva, deja de ser visto como “…una construcción semiótica, una
representación o, mejor dicho un efecto compuesto de representaciones
discursivas y visuales…”1,
para ser entendido como una representación individualista del ser humano
expuesta a modificaciones e interpretaciones subjetivas.
Por
esta razón, se plantea que el género no está determinado por el nacimiento ni
ninguna condición biológica, sino que es producto de un proceso de
socialización originado por una construcción social legitimada por el ser
humano. En efecto, la idea central de la expresión diversidad de género es
de-construir la naturaleza binaria del mismo, para concebirlo como fruto de una
transformación social que redimensiona las practicas, discursos e identidades
del género por lo cual amerita una re-construcción (Hombre, Mujer, Gay,
Lesbiana, Bisexual y Transgénero).
Selección de personal: la esperanza de ser escogido
La selección de personal
constituye un proceso arduo debido a las diversas etapas que lo integran,
diseñadas principalmente para obtener al mejor candidato con base en la
descripción del cargo. Al no establecer más limitaciones que las inherentes a
los funciones de un puesto, en este proceso se pueden presentar una diversidad
de personas, características y perspectivas que se hace necesario tener en consideración.
Para ello se requiere que la
selección de personal deje de funcionar bajo los métodos tradicionales que
buscan homogeneidad en la plantilla y sean diversificados, dado que constituye
“…el elemento más claro para visualizar el compromiso de la empresa en la
aplicación de no discriminación e igualdad de trato”2. En este sentido, una selección de personal
diversificada reduce la discriminación y genera un efecto positivo en la imagen
de la organización con respecto a los Stakeholders.
Sin embargo, existen casos donde
el mismo proceso de selección “…se convierte en un elemento clave a la hora de
mirar procesos de exclusión…”3,
más aún cuando se encuentran particularidades de la diversidad de género. Debido
a que quienes realizan el proceso de selección, son personas heterosexuales que
no aprueban las expresiones de las sexualidades distintas a las
heteronormativa, por lo tanto se hace innegable que el proceso sea influenciado
por factores subjetivos.
Aunque durante este proceso
existen pocas probabilidades de que la orientación sexual sea notoria, a medida
que avanza el proceso o la relación laboral estas posibilidades aumentan. En
especial durante los periodos de prueba que sirven como un filtro que busca
excluir a gays, lesbianas y bisexuales para permitir la integración únicamente de
personas heterosexuales.
Cabe destacar, que “…en ocasiones
el personal de Recursos Humanos realiza un filtro inicial [durante
el proceso de selección] basado en atestados y pruebas psicométricas….En este
caso, depende del criterio subjetivo… y no necesariamente se apega a las
competencias acreditadas…”4;
generando que la diversidad de género sea discriminada y no tomada en cuenta
para cumplir funciones dentro de las empresa, pues la subjetividad llega a ser
tan grande que aun cuando el candidato LGB cumple y sobrepase los requisitos
para el puesto, el pensamiento heteronormativo anula dichas capacidades,
habilidades y potencialidades que constituirían un activo valioso para la
organización.
En consecuencia, el proceso de
selección de personal al abordar la homosexualidad y bisexualidad es
completamente influenciado por quienes lo realizan. Por ende, existe un rechazo
y un conjunto de barreras que dificultan la inserción al mercado laboral de
lesbianas, gays y bisexuales forzándoles a elegir trabajos de peluquería,
maquillaje y otros en espacios no convencionales que ponen en riesgo su vida.
El techo de cristal es un término
que tradicionalmente está orientado hacia los estudios feministas, refiriéndose
a las limitaciones que tienen las mujeres dentro de las organizaciones para
ascender en la pirámide jerárquica hacia los puestos directivos. En este
sentido, se denomina techo de cristal a “…una superficie superior invisible en
la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que les impide seguir
avanzando…”5, se
considera invisible porque no existen pautas o leyes que privilegien los
puestos directivos para los hombres, pero la inexistencia de mujeres en estos
cargos demuestran su existencia.
La presencia de esta barrera en
el desarrollo profesional de las mujeres muy pocas veces es tomando en
consideración o presenciado por ellas mismas, llega a ser “…una barrera tan
sutil que se torna transparente, pero que resulta un fuerte impedimentos para
que las mujeres puedan moverse dentro de las jerarquías corporativas…”6. También, suele conocerse
como “suelo pegajoso” agrupando a las fuerzas que mantienen fijadas a las
mujeres en la base de la pirámide jerárquica apareciendo cuando se encuentran
cerca de los puestos directivos y distintos factores le imposibilitan poder avanzar.
Debido a que existen pocos
espacios donde lesbianas, gays y bisexuales se encuentran en puesto directivos
y su desarrollo profesional se ve frenado por factores que les impiden avanzar,
se podría hablar de un techo de cristal para esta población. Estas limitaciones
que les fijan a la base de la pirámide “…socava las oportunidades de desarrollo
laboral. [Pues] las
posibilidades de ascenso son muy remotas, y en ocasiones se termina por
naturalizar y asumir que no es una aspiración realista…”4. En consecuencia, la diversidad de género es alejada
de los altos cargos, aun cuando sus conocimientos, habilidades y capacidades sean
motivo de ascenso; viéndose obligadas a adaptarse a puestos de menor
envergadura.
Esta dificultad para ser objetos
de promoción laboral resulta ser una discriminación sutil que en la mayoría de
los casos es apoyada por los puestos directivos, lo cual implica que “…las
personas sexo/género diversas, a pesar de su experiencia y buen desempeño, les
sea negada la posibilidad de ascender a ciertos cargos o roles, puesto que los
empresarios o jefes consideran que estos deben ser asumidos por personas
heterosexuales…”3, estos
se basa principalmente en los roles sociales estereotipados que generan una
percepción extraña para la diversidad de género. Por ende, se considera que la
ocupación de cargos directivos por lesbianas, gays y bisexuales afecta la
imagen de la empresa; mientras que al ser ocupados por heterosexuales genera
reconocimiento y aceptación en la sociedad.
En resumen, en la promoción o
ascenso profesional la heterosexualidad institucionalizada cobra mayor valor
que el talento humano, lo que evidencia que en el ámbito laboral “…el mantener
una imagen que no corresponde con la realidad de la persona, les lleva a… tener
menos expectativas de promoción laboral…”7;
así aquellos que poseen una orientación sexual o identidad de género que
difiere de la heterosexual o simplemente no comparte esa visión, quedan al
margen en los procesos de ascenso o promoción profesional.
1 Lauretis, T.
(2015). Género y teoría queer. Dossier. 21. 107-118. Recuperado de: http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1853-001X2015000200004
2 Red Acoge.
(2011). El plan de gestión de la diversidad en la empresa. Recuperado de: http://reacoge.org/mm/file/GESTI%C3/93N&20DE%20LA&20DIVERSIDAD_MEN%C3%9AS/E1%Plan%20de%20Gesti%C3%B3n%20de&20%Diversidad_en%20baja.pdf
3 Pérez, A.,
Correa, G. y Castañeda, W. (2013). Raros y oficios: diversidad sexual y mundo
laboral: discriminación y exclusión. Recuperado de: Recuperado de: http://biblioteca.clacso.edu.ar/Colombia/ens/20140506064520/Raros_y_oficios.pdf
4 Organización
Internacional del Trabajo (2016). Orgullo (PRIDE) en el trabajo: un estudio
sobre la discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e
identidad de género en Costa Rica (Nº 1). Recuperado de: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-san_jose/documents/publication/wcms_495184.pdf
5 Salmerón, D.
(2014). El techo de cristal (tesis de pregrado). Universidad Almeriensis.
Recuperado de: http://repositorio.ual.es/bitstream/handle/10835/3696/2487_EL%20TECHO%20DE%20CRISTAL.pdf?sequence=1&isAllowed=y
6 González,
A. (2015). El techo de cristal (Tesis de maestría). Universidad de Oviedo,
España. Recuperado de: http://digibuo.uniovi.es/dspace/bitstream/10651/33742/3/TFM_GonzalezMartinez%2C%20Ana.pdf
7 Samayoa, N.
(2013). Percepción hacia las personas de la diversidad sexual en el ámbito
laboral, por parte de un grupo de colaboradores pertenecientes a una entidad
del Estado de Guatemala (tesis de pregrado). Universidad Rafael Landívar,
Guatemala de la Asunción. Recuperado de: http://repositorio.ulvr.edu.ec/bitsream/44000/1660/1/T-ULVR-0685.pdf
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